Ta močan naslov ima dolge korenine in sporočilo za nas skoraj 60 let kasneje. Zanimivo je spremljati »stare« izjave o prihodnosti organizacij in managementa, ki se pogosto izkažejo kot, bolj ali manj, modne muhe. Toda nekatere drzne izjave so ostale pomembne in jim je treba priznati veljavnost glede tega, kako bomo morda morali upravljati svoje ekipe in podjetja tudi v prihodnosti.

Warren Bennis je v 90-ih letih (in že prej) pogumno napovedal: »Jutrišnje organizacije bodo zveze, mreže, gruče, navzkrižne funkcionalne ekipe, začasni sistemi, ad hoc projektne skupine, mreže, moduli, matrice, skoraj vse – razen piramid.«

Zadnji dve veliki spremembi, Covid19 in Big Data, sta pometli s tistimi, ki so odlašali. Če ste strokovnjaki organizacijskega vedenja, boste morda seznanjeni z drugimi »neformalnim« organizacijskimi strukturami. Leta 2023 lahko vidimo, da je imel prav. Bennis je citiral idejo Henryja Murrayja o »idenih« kot del dejavnikov evolucije družb, ki spreminjajo načine našega delovanja v organizacijah. Omenil je tri idene za evolucijo organizacij: demokracijo, sodelovanje in znanost. Ti dejavniki so vpeti  v to, kako razvijamo organizacije in so zelo vključeni v današnji poslovni svet:

1. Ne moremo si predstavljati, da ne bi upštevali tehnologije, digitalizacije, AI in podatkovne znanosti, ki oblikujejo naš vsakdan in prihodnost ter jih upoštevali pri razvoju in izvajanju strategij.
2. Ne moremo si predstavljati drugačnega upravljanja organizacije kot s sodelovanjem in svobodno izbiro posameznikov z namenom doseganja rezultata.
3. Prav tako si ne moremo predstavljati, da bi podjetja delovala brez veliko notranjega in zunanjega sodelovanja med deležniki na trgu, dobavitelji, kupci in drugega vertikalnega in horizontalnega sodelovanja.

Marsikaj danes ni idealno, seveda se del »sveta« ne strinja z vsemi drugimi in vsak deluje na svoj način. Vendar je imel Bennis prav, da je demokracija neizogibna. Vodje morajo voditi s sodelovanjem, zaposleni soodločajo, nove oblike dela so se uveljavile in oddaljeno delo je sprejeta in pričakovana opcija številnih podjetij. Demokratično, participativno vodenje je danes pričakovan stil vodenja v večini sveta kljub temu, da ni nikakršno zagotovilo.

Takšno demokratično sodelovanje v organizaciji ima nekaj edinstvenih predpogojev in implikacij. Vsi v organizacijah morajo danes imeti sposobnost in pripravljenost za motiviranje in sodelovanje.

Prva naloga, notranja motivacija za sodelovanje, je potrebna za odličnost podjetja in je temeljna odgovornost, ki prihaja s takšno »svobodno demokracijo«. Ali jo vsi zaposleni prinašajo na delo?

Druga naloga je sodelovanje med deležniki na vseh ravneh. Pri razvijanju in izvajanju poslovne strategije bi morali vključevati vsaj vodje in menedžerje ter zaposlene. Smeli bi vključiti tudie stranke, uporabnike, dobavitelje, tekmece in druge deležnike. Koristi, če podjetje v strategijo zna vključiti več kot le nekaj izbranih »specialistov«, ima prav podjetje, ker so ljudje tisti, ki naredij vse potrebno za njeno najboljšo uresničitev. Izvajanje in kontinuiran razvoj strategij ter nova tehnologija in podatki zahtevajo veliko odličnega sodelovanja. Zato je potrebno razvijanje manjkajočih človeških kompetenc – nekatere v preteklosti niso bile potrebne in nekatere so se spremenile, vendar jih primanjkuje. Ali jih vsi zaposleni pridobivajo, prinašajo na delo in uporabljajo v najbojšem interesu podjetja?

Te stvari se ne spreminjajo. Obstajajo spretnosti in kompetence, ki bodo še vedno potrebne kljub novim organizacijam, vključevanju deležnikov, razvoju tehnologije in teh resnično primanjkuje. Mislim, da se te tri prebijejo na vrh mojega seznama: spretnosti za zaupanje, medsebojno spoštovanje in sposobnost navdihovanja za igranje igre, imenovane »reševanje problemov«.

Odločanje in odgovornost pomenita stres in vsi so v stresu

Predvidevam, da bi se večina ljudi strinjala, da sta odgovornost in odločanje normalno in neločljivo povezana. A imamo s tem težave. Dve raziskavi v EU v zadnjih letih kažeta (https://osha.europa.eu, www.statista.com), da se stres na delovnem mestu povečuje. V večini evropskih držav 30 – 35 % zaposlenih občuti stres večino časa v dnevu, pri čemer imajo Italija, Francija in Združeno kraljestvo stopnjo nekoliko višjo. Najpogosteje so navajali dva razloga, delovno obremenitev (39 %) in odnose (t.i. človeške težave 31 %). Zakaj je tako?

Nekaj smo naredili narobe, oziroma ne upoštevamo sedanjosti, ali morda raje živimo v pričakovanjih iz pred dvajset let. Morda še vedno gledamo na pomembnost vodenja ozko v okviru svojega podjetja ali specializacije.

Bistveno je, da ne podcenjujemo posledic tega, kako upravljamo podjetje. Prizadevati bi si morali, da v delovna mesta vrnemo nekaj reda in zdravega razuma. Potreba po obvladovanju časa in odnosov je večja kot je bila včasih in prinaša tisto, kar si za ustrezno perspektivo želi večina zaposlenih (ali vsaj poskuša spremeniti). Žal številne navade v organizacijah ostajajo enake že desetletja in danes povzročajo frustracije.

Odločitve, kako porabljamo svoj čas, določa rezultate, ki jih bomo dosegli in odnose na delovnem mestu in doma. To so odločitve o ciljih in prednostnih nalogah za reševanje problemov. Organizacije obstajajo na trgu za reševanje težav strank. Za sprejemanje pravih odločitev pri zagotavljanju storitev strankam, da bi zadovoljili njihove potrebe in jih naredili zadovoljne, zaposlujemo ljudi s spretnostmi in znanji. Uspešnosti ni mogoče doseči v izolaciji, ampak zahteva win-win razmerje, zgrajeno na medsebojnem zaupanju in temeljnem spoštovanju. V tem je t.i. demokratičnost odločanja in podjetja so kot ekosistem odločanja. Vsaka odločitev ima svojo funkcijo in posledico. V naši prihodnosti bo ta ekosistem zahteval še več sodelovanja in v oblikah, ki bodo omogočala določena nova pravila odnosov.