Dve najpogostejši napaki pri izbiranju novih sodelavcev

V nobenem podjetju si ne morejo privoščiti napak pri zaposlovanju, še posebej ne napak, ki bi se ponavljale. Ta blog govori o nekoliko drugačnem pogledu na zaposlovanje, ki mu lahko rečem kar praktično zaposlovanje. S praktičnim zaposlovanjem ne mislim na tehnike izvajanja intervjujev, ampak na iskanje in zaposlitev prave osebe za pravo delovno mesto – ujemanje, ki bo obogatilo odličnost podjetja na trgu.

Uspešno zaposlovanje je ključno za ustvarjanje srečnih zaposlenih, torej ljudi, ki so v delovnem razmerju srečni. Pomislite o tem, kaj vas naredi srečne (ali nesrečne) v vašem delovnem razmerju. Ugotovili boste, da je to povezano z načinom razmišljanja, ki ga lahko uveljavite pri delu, ali imate približno pravšnje spretnosti, izkušnje in znanje, ter občutkom sprejemanja v timu. Menedžment v podjetju lahko odloči, ali si bo prizadevalo za spodbujanje različnih načinov razmišljanja in kakšna bo kultura sprejemanja in vrednote v podjetju. Zato je to področje neposredno povezano s kulturo in menedžerskim vedenjem vodstva in vodij področij, ki je osrednje področje izkušenj podjetja Claus Møller Consulting.

Glejte na zaposlovanje kot na nenehno funkcijo podjetja, ki potrebuje svoj proces. Naredite jo drugačno od drugih podjetij in predvsem namenite ji veliko več časa, saj je najpomembnejši del vašega podjetja za prihodnost.

Uspešna izbira sodelavca se ne začne z objavo delovnega mesta, ampak s pripravo vašega podjetja na upravljanje in razvoj talentov zaposlenih. Uspešno zaposlovanje se začne z ohranjanjem zaposlenih, in ne iskanjem kandidatov. Za iskanje zaposlenih sta dva razloga: odhajanje zaposlenih (zamenjava) in rast (iskanje novih). Oba razloga zahtevata, da se pri izbiri odločite pravilno. Lahko se odločite pravilno za izbiro dobrega sodelavca ali se ne odločite, da zaposlite slabega sodelavca. Tudi to je prava odločitev.

Veliko podjetij zaposlovanje opravi hitro. Gre za pritisk v HRM, da je treba najti in zaposliti kandidate ter pri tem ne izgubiti preveč časa. Na žalost je rezultat pri tem slabši.

Ustvarite svoj bazen

Vir vašega zaposlovanja je bazen kandidatov, ki je lahko globok oziroma plitek. Koliko kandidatov iz vašega bazena poznate, ki jih lahko jutri pokličete na sestanek? 10, 20, 50, 100? Zaposlovanje je obremenjujoče za podjetje, oddelek in za menedžerje v podjetju. Če je kandidatov veliko, je verjetnost, da zaposlujete napačne kandidate velika. Če kandidatov ne preverite, tega niti ne veste. Med 150 povprečnimi kandidati boste težko našli 4 prave kandidate za svoj izbor. Zato je bolje imeti malo kandidatov, ampak preverjene. Idealno je imeti 4 preverjene kandidate, ki so vsi dobri. Potem se ne morete zmotiti in napraviti napačne odločitve. To je naloga kakovostnega bazena za zaposlovanje, ki bi ga moralo imeti vsako podjetje.

Dolgoročno ali nenehno iskanje kandidatov za vaš bazen je vsakodnevna naloga vseh zaposlenih v podjetju. Vsak lahko daje predloge, priporočila in reference za nove zaposlene. Med njimi, znanimi in popolnoma neznanimi kandidati lahko kadrovska služba hitreje najde prave kandidate za pogovore. Reference vaših zaposlenih so celo najpomembnejši vir za kandidate, s katerimi boste opravljali izbore. Če v podjetju obstajajo dobri zaposleni in jih prosite, naj iščejo in predlagajo svoje znance, ki bi jih dali na seznam za zaposlitev, verjetno ne bi dali imen ljudi, ki so potencialno slabi zaposleni. Iskanje kandidatov je danes lahko preko socialnih omrežij zelo široko, preko meja, stroke ali ene generacije. Dobre strani digitalnega sveta vam lahko pomagajo ustvariti profesionalen proces za bazen kandidatov.

Glejte na zaposlovanje kot na nenehno funkcijo podjetja, ki potrebuje svoj proces. Naredite jo drugačno od drugih podjetij in predvsem namenite ji veliko več časa, saj je najpomembnejši del vašega podjetja za prihodnost.

V podjetju lahko učinkovito zmanjšate čas za zaposlitev le na način, da najdete kandidate, ki se dobro ujemajo s podjetjem in delovnim mestom ali da slabe kandidate odvrnete od prijav. Tudi zato je pomembno imeti dobro ujemanje med zaposlenimi in slovesom podjetja. Oblikujte jasno sporočilo vašega podjetja, kaj je vaša zaposlitvena znamka, kakšno je vaše podjetje v resnici in kakšne vrste ljudi iščejo vaši timi. Pokažite svoje slike, lastnosti in vpogled v kulturo podjetja, s čimer boste povečali zavedanje ustreznih kandidatov o vašem podjetju.

Poenotite opis dela z opisom delovnega mesta

Če obstaja kakršna koli razlika med tem, kar so zahteve delovnega mesta in dejanskim delom zaposlenega, mora podjetje te razlike povedati vnaprej in jasno. Tudi, če so dejanska dodatna dela nezahtevna za zaposlenega, kandidat ne more biti kriv za ne zavedanje nečesa, česar mu niste povedali.

Sedite za mizo, zavihajte rokave in pripravite usklajen opis delovnega mesta s tem, kar bo nekdo, ki se danes imenuje kandidat, moral ustvariti potem, ko ga boste imenovali sodelavec.

Brez ujemanja med kandidatom in delovnim mestom bo iskanje obrodilo več napak kot pravilnih odločitev v procesu zaposlovanja. Neustrezni opisi delovnih mest so največkrat razlog, da pričakovanja niso izpolnjena. Ne reciklirajte starih opisov delovnega mesta v pričakovanju, da boste z njimi navdušili vaše kandidate. Spremenite opis dela tako, da določite kriterije uspeha na delovnem mestu. Namesto opisa del in nalog napišite opis uspešnega delovnega mesta:

  • Rezultat na delovnem mestu v povezavi z rezultatom podjetja.
  • Opišite reševanje ključnih problemov za želene rezultate.
  • Omenite časovno razdeljen načrt dela.
  • Opišite pričakovan rezultat v prihodnosti.

Opredelitev delovnega mesta s kriteriji uspeha zahteva nekaj ur dela. To ni sicer nič v primerjavi z urami dela, ki jih bo zaposleni opravil v vašem timu. Ampak kljub temu se podjetja temu ne posvečajo, ker je težko investirati čas in energijo v oblikovanje takšnega opisa. Ste namesto tega pripravljeni sprejeti minimalne, povprečne ali nedokončne rezultate v svojem podjetju – samo zaradi tega, ker bo opis slonel na minimalnih zahtevah za zaposlitev: izobrazba, izkušnje, odgovornosti, naloge, spretnosti in eno pričakovano vrednoto: odgovornost?

Sedite za mizo, zavihajte rokave in pripravite usklajen opis delovnega mesta s tem, kar bo nekdo, ki se danes imenuje kandidat, moral ustvariti potem, ko ga boste imenovali sodelavec!

Claus Møller Consulting lahko vašemu podjetju pomaga določiti prave kriterije uspeha za vse time in delovna mesta, ter dejavnike za uspešno Employeeship kulturo.

Ales Trunk

Leave a Reply

avatar
  Subscribe  
Notify of