Zakaj potrebujete razvijanje socialnih veščin podjetja?

Nedavno ste v novem članku HBR lahko brali o trendih v 2023 na področju dela, ki so marsikoga presenetila zato, ker namigujejo na »strašljive posledice« sprememb po Covid krizi in »normaliziranju« našega poslovnega okolja. Beseda normaliziranje je v narekovaju, ker se nič ne normalizira, ampak so spremembe in opisani trendi v ZDA in VB nekaj, kar si v Evropi nočemo niti predstavljati. Kot vedno, se bomo z njimi morali sprijazniti in se jim prilagoditi. Na primer, uporaba umetne inteligentnosti pri zaposlovanju zahteva vrsto nadzora in transparentnost, ki v tem trenutku ni samoumevna. Pravila in odgovornosti med delodajalci in zaposlenimi postavljajo novo razmejitev, ki se bo oblikovala tekom naslednjih mesecev in let.

V tem času bomo priča enostavni realnosti: delodajalci potrebujejo zaposlene, ker so nenadomestljivi in zaposleni potrebujejo delovna razmerja za ustvarjanje osebnih dohodkov. Ta napetost v Sloveniji povzroča nič koliko frustracij, ki ne bi bile potrebne, če bi se v podjetjih znali o pričakovanih ali želenih spremembah pogovoriti. A se premalo. Menedžerji timov bodo še bolj stisnjeni v sendviču med pričakovanji vodilnih (berite podjetij) in zaposlenih.

V kolikor zaposleni ne bodo uspešni pri svojih pričakovanjih, se v najboljšem primeru odzovejo tako, da (zlahka) zamenjajo delodajalca, ker je potreba podjetij po zaposlenih prevelika. V slabšem primeru se poveča t.i. tiho odhajanje, oziroma indiferentnost na delovnem mestu.

In podjetja se tudi odzivajo na prihajajoča tveganja ali nevarnosti ter vlagajo v zadovoljstvo in pozitivne izkušnje zaposlenih – Employee Experience. Izkušnje na delovnem mestu so zelo drugačne pri posamezni generaciji. Zdajšnja generacija Y bo kmalu začela dobivati sodelavce iz generacije Z in podjetja se morajo te spremembe upravljati.

Fleksibilnost dela se bo zgodila tudi pri operativnih zaposlenih v pisarnah, v konicah prstov podjetja. V nekaterih panogah lažje, v drugih težje in zato kasneje. Vsekakor na račun organizacije, ki mora iskati svoje rešitve za proces. Fleksibilnost ne bo pomembna le glede lokacije dela, bolj pomembna bo postala časovna fleksibilnost.

Ker fleksibilnost z vidika organizacije ni vedno mogoča, je najlažje iskati nove oblike zaposlovanja oziroma te spretnosti in znanja »kupiti«, kjer so na voljo. Podjetja bodo tudi manj izbirčna pri vrsti kandidatov, saj pretekle izkušnje niso vedno aktualne za prihodnost in bodo raje spodbujala prehajanje kandidatov iz drugih sorodnih strokovnih področij.

Fleksibilnost je dobrodošla dokler je tudi mogoča. Marsikatero podjetje se na področju zaposlitev in ljudi ne zmore še bolj prilagoditi, so preprosto v brez izhodnem položaju. Država na tem področju tudi ne kaže kakšnega hitrega razbremenjevanja, ampak prej obratno.

V današnjem okolju bodo organizacije, ki so uspele obravnavati najbolj kritične vidike dela – pridobivanje in ohranjanje kritičnih talentov, ki vse zaposlene podpirajo celovito – enostavno boljše in se bodo lahko na trgu razlikovale kot delodajalci z najboljšo izbiro. Dobro pozicioniranje delodajalca je pomembnejše kot se zdi na prvi pogled in nima kratkoročnega učinka. To ne postanete v kratkem roku, niti slovesa ne pokvarite hitro. Vendar se to zgodi postopno in manj opazno v letu ali dveh.

Kakšne so realne možnosti?

Odlično podjetje bo utrdilo svoje socialne veščine, ki jih potrebuje kot odgovor na nastala tveganja in upravljanje sprememb – zavedanje (razumevanje) deležnikov in spretnosti odnosov z njimi.

1. Razumevanje deležnikov je pomembno zaradi uresničevanja poslovne strategije.
Poslovna strategija mora upoštevati potrebe in skrbi uporabnikov in je načrt, kako jih bo podjetje v prihodnje zadovoljilo. To je področje trženja in strateškega upravljanja, kot tudi proizvodnje in operative. Eden od omejitvenih dejavnikov so kompetence in sposobnosti v organizaciji. Primerjava kompetenc podjetja s potrebnimi pomaga narediti analizo razkoraka in načrt za razvoj. Brez razumevanja zaposlenih, ne boste mogli streči svojim strankam in uporabnikom. Drug pomemben omejitveni dejavnik so pripravljenost in sposobnost zaposlenih za izvedbo (implementacijo) aktivnosti.

2. Razumevanje zaposlenih, ki so nosilci kompetenc, kreativnosti in notranje čustvene energije za doseganje rezultatov.

Kaj so njihove potrebe, želje in skrbi? Kako se razlikujejo med različnimi generacijami in individualnimi situacijami? Je HRM usposobljen za individualno obravnavanje ali bo podjetje za vse oblikovalo isto izkušnjo? Zaposleni bi morali usklajeni v skupno smer delovati kot eno, kar pa je nemogoče, kadar so med oddelki ali posamezniki generacijski in strokovni razkoraki. Odzovite se z novo strategijo za premostitev razlik zdaj.

3. HRM strategija za razvoj zaposlenih, s katero načrtujete premostitev razlik med generacijo X in Y, ter začnete uvajati generacijo Z.
Ko uvajate nove mlade zaposlene imejte pred očmi, da bodo dobili svojo prvo izkušnjo sodelovanja s podjetjem. Te izkušnje ne bodo nikoli več ponovili. Od nje je odvisno oblikovanje zavedanja za prihodnost. Ta izkušnja je v 80% odvisna od neposredno nadrejenega vodje, ki lahko izkušnjo naredi navdušujočo ali jo pokvari.

4. Ustvarite odlično izkušnjo zaposlenih, ki bodo naslednjih pet let odhajali (generacija Baby Boom).
Kakšna je njihova vloga danes in kakšno vlogo bodo izpolnjevali v naslednjih letih? Kako bodo nadomestili svoj odhod in prenesli izkušnje, znanje in spretnosti na druge zaposlene?

Implikacije za podjetja

V uspešnem podjetju je pomembno v bližnji prihodnosti:

• Dobro počutje na delovnem mestu, ki je za posameznika zelo različno.
• Kljub vsem operativnim vsakodnevnim tehničnim težavam je vsakdo pomemben pri doseganju ciljev.
• Vsi morajo sodelovati in biti usklajeni v skupni smeri.

Slednje ni trend, ampak je stalnica med tem, ko se trendi menjajo. Potrebne so izrazite socialne veščine. Za dobro počutje imajo plača, nadomestila in pooblastila zelo omejen vpliv – približno toliko, kot se spomnite, kaj ste delali med božičnimi prazniki. Največji vpliv imajo dobro ali slabo vodenje s strani nadrejenega, odnosi, smisel in občutek avtonomije. Teh elementov ne morete kupiti, ampak se jih lahko naučite z ciljnim učenjem, zavestnim delom, poskušanjem in vztrajnostjo.

Reference:
De Neve, J. E. and G. Ward (2017). “Happiness at work.” Saïd Business School WP 7.

Emily Rose McRae, P. A., Kaelyn Lowmaster, and Jonah Shepp (2023). “9 Trends That Will Shape Work in 2023 and Beyond.” Harvard Business Review.