Vodja in menedžer zaposlene učita z zgledom

Vodja ali menedžer. Naj vodja in menedžer razložita, kakšna je razlika med obema.

V podjetju obstaja veliko število menedžerjev ali vodij, na vseh področjih podjetja. Pogosto nimajo skupnega odgovora na vprašanje, kaj jih naredi menedžerje oziroma vodje. Poskusite s tem vprašanjem, kaj dela menedžer (ali vodja), v svojem podjetju in ugotovite, ali imajo vsi »vodje« enak odgovor. Pustite se presenetiti. Nato me kar pokličite. Kako naj bo tim v podjetju uspešen, če se vsi niti ne strinjajo o temeljnih rečeh vodje in kako naj skupaj vodijo time in podjetje? To je osnova uspešnega vodje in dobro vodenega podjetja.

Menedžment je premik iz ene situacije v drugo želeno situacijo na primeren način. Zato je vedno povezan s spremembo vašega tima. Če ni spremembe, tudi ni menedžmenta. Toliko v teoriji. V praksi mora vsak menedžer postaviti cilj. Povedati mora, v kakšni situaciji bo potem, ko bo cilj dosegel – včasih s svojim timom in včasih sam. Menedžer mora tudi povedati, kako bo ta cilj dosegel, katere probleme bo moral rešiti na poti do tja in jih povedati vsem udeleženim skupinam.

Če je menedžer tudi vodja, potem zna te osnovne sestavine izvesti na način, da so ljudje okoli njega navdušeni in jih hočejo opraviti na svoj najboljši način – z vsem srcem in po svojih najboljših močeh. To imenujemo Employeeship vedenje.

Kadar so v napredovanje k odličnosti podjetja aktivno vključeni vsi zaposleni, ima organizacija posebno obliko kulture, Employeeship. Employeeship ali zaposlenstvo označujejo odgovornost, lojalnost, iniciativnost in pozitivna energija vseh zaposlenih. Ljudje z izkazanim employeeship vedenjem izvajajo tri oblike vedenja: vedenje produktivnosti, vedenje odnosov in vedenje kakovosti. V podjetju s kulturo Employeeship vsi zaposleni, tudi menedžerji, izboljšujejo produktivnost, odnose in kakovost.

Kultura podjetja in tima, njihove vrednote, so najhitrejši način za razvoj odličnega tima. Vodja ali menedžer najlažje uči menedžmenta druge v timu tako, da je sam najboljši menedžer. V nadaljevanju je pet najboljših načinov.

Delegirajte več, kot ste mislili

Pravilo je, da morate v podjetju delegirati odgovornost čim dlje od menedžerjev, ampak samo tistim, ki so dovolj kompetentni, da lahko izvedejo vse naloge. Moj predlog je, da delegirate še malo več odgovornost in pooblastil, tudi kadar zaposleni nimajo vseh potrebnih izkušenj, znanja in sposobnosti. S tem bodo imeli priložnost, da povečajo svojo kompetentnost in postanejo boljši v delovanju. Največkrat bodo uspeli in vi boste imeli zato boljši tim. Vedno ste jim lahko tudi v pomoč, če bo potrebna.

Brezpogojno se borite za uresničevanje

Ko v timu zaposleni izvajate naloge, jih nikoli ne pustite nedokončane. Vse malenkosti morate zaključiti do konca, sicer postane navada, da majhni detajli ostanejo … za drugič. Kasneje se enako zgodi z večjimi nalogami in na koncu s celimi projekti. Včasih se celo zgodi, da v podjetju zaposleni niti ne opazijo, da njihovi sestanki dejansko ostanejo nedokončani: brez sklepa ali dogovora.

Ne dajajte dvojnih signalov

Dvojni signali so vsi načini sporočanja nečesa, kar je v resnici drugače. Če so zaposleni na prvem mestu, potem naj bodo dejansko na prvem mestu, ali pa boste izgubili zaupanje. Borite se proti statusnim simbolom, ali pa jih privoščite še svojim zaposlenim. Ne parkirajte pred vhodom, če ne smejo parkirati tudi vaši zaposleni. Enako je z uporabo različnih »privilegijev«, s katerimi podjetje sporoča, kdo je pomembnejši. Vse to je v redu, če ne pozabite na ustrezne prilagoditve in nadomestila vseh drugih zaposlenih. Potem bo učinek pozitiven, sicer pa boste ugotovili, da se vsi strinjate o menedžmentu, ampak tudi vsi čakajo na svoje vodje, kaj bodo spremenili.

Zato je pomembno, da je med besedami menedžerja in njegovimi dejanji usklajenost in da manager daje dober zgled. Za managerja ni dovolj le govorjenje o tem, kaj morajo storiti drugi. Manager mora iti z njimi – jih voditi po poti – vso pot. Osebje bo bolj upoštevalo to, kar manager počne, kot pa kar govori.

Nikoli ne odstopite od odgovornosti

Vodja ima odgovornost za uspeh in neuspeh podjetja. Nikoli se ne odrecite vlogi managerja. Nikoli se ne vdajte. Ne izogibajte se vašim odgovornostim. Tudi kadar je situacija kritična ali pa ste pod pritiski in frustrirani. Nikoli ne dajajte malodušnih izjav kot so na primer: “Naredite karkoli vas je volja. Meni je čisto vseeno. Sploh ni pomembno. Saj ste vi odgovorni za to. Ne računajte z mojo podporo.” Če odstopite, ste požgali svoje mostove. Vaše osebje bo izgubilo spoštovanje do vas in takrat tudi njihove lojalnosti ne morete več pričakovati.

Razpustite HRM!

Da, pravilno ste prebrali. To ne pomeni, da HRM-ja ne potrebujete. Kar ne potrebujete v HRM je pravno-administrativne službe, ki skrbi za plače in zaposlovanje ter pozabi na vse drugo. Na žalost je to glavna značilnost oddelkov za razvoj zaposlenih. Ne opravijo razvoja sedanjih in bodočih zaposlenih, da bi bili odlični menedžerji in vodje svojih timov. Še največkrat se osredotočijo na razvijanje strokovnih kompetenc.

Torej naredite nekaj, da bo oddelek za razvoj zaposlenih vaš svetovalec za razvoj kulture in menedžerskega vedenja poleg strokovnega razvoja zaposlenih. Če ste že opazili, da ne boste mogli zaposliti dovolj novih ljudi, potem tudi veste, da je imeti odlične zaposlene najboljši način za uspešnost podjetja. Ne zanašajte se na univerzitetno znanje, ki je v večini primerov že zdavnaj zastarelo.

Zaključek in nasvet

Za uspeh podjetja so potrebni vsi zaposleni. Izziv za vsako organizacijo je navdihovati vse zaposlene, da prispevajo k uspešnosti menedžerskega procesa – kulturi menedžmenta. To vključuje analizo delovnih navad, organizacije časa, medsebojne komunikacije, osebne organizacije, reševanja problemov in njihovo spreminjanje. Vključeni morajo biti vsi, tudi »formalni« menedžerji.

Veliko velikih problemov, če ne vsi, s katerimi se srečujejo organizacije, izvira iz nerazumevanja nujnosti sprejemanja menedžerskega vedenja kot običajnega dela službenega življenja.

Biti menedžer je ”ne-strokovna stroka”, ki bi se jo moral učiti in izvajati vsak, ki lahko vpliva na rezultat organizacije – tudi vsi formalni menedžerji. Če formalni menedžerji ne izvajajo menedžerskega vedenja, organizacija sicer lahko deluje, vendar ni upravljana!

Niti v sanjah ne bi dovolili letala voditi nekomu, ki nima dovoljenja za letenje! Mnogim ljudem dovolijo upravljati tim, skupino ali celo organizacijo brez dovoljenja menedžmenta! In ne da bi vedeli, kako z njihovo organizacijo leteti do želenega cilja (Claus Møller). Razvoj skupne jasne kulture organizacije in menedžerskega procesa celega podjetja je dejansko razvoj zaposlenih.

Za obdobje, ki prihaja v vašem podjetju bo veljalo, da boste težko iskali zaposlene, še težje izbirali in zaposlovali najboljše zaposlene. Tekmovanje za zaposlene se je že zdavnaj začelo. V tem tekmovanju se primerjate celo s podjetji iz vseh držav zahodne Evrope.

S strategijo razvoja zaposlenih iz leta 2014 ne boste uspešni v letu 2019, zato čim prej investirajte v razvoj nove strategije za privabljanje, razvoj in navdihovanje svojih zaposlenih. Osebno menedžersko vedenje zaposlenih je pri tem med najpomembnejšimi področji podjetja. Kako ste pripravili novo strategijo za zaposlene in jo uskladili s poslovno strategijo vaših timov? Kliknite za še več nasvetov …

Prenesite teorijo v prakso

Aleš Trunk (ales.trunk@clausmoller.com) je direktor svetovalnega podjetja Claus Møller Consulting. CMC razvija podjetja, time in zaposlene na štirih področjih Splošne poslovne odličnosti: management, produktivnost, odnosi in kakovost. Spremljajte nas na omrežjih LinkedIn in Facebook ali nam pošljite e-mail.


Prijavite se in ne zamudite člankov o menedžmentuKliknite za prijavo

Leave a Reply

avatar
  Subscribe  
Notify of