Vključevanje zaposlenih je največja priložnost podjetja

3 dejstva, ki jih morate preveriti

Claus Møller je pred dvajsetimi leti v knjigi Delo s srcem zapisal, da ne tekmujejo ljudje za zaposlitev v podjetju, ampak podjetja tekmujejo za talente zaposlenih. Pred dvajsetimi leti je bila situacija v poslovnem svetu očitna, in posledično potreba, da menedžerji na prvo mesto dajo svoje zaposlene. Potem bodo tudi oni na prvo mesto dali svoje stranke, ki prinašajo prihodke in naredijo podjetje uspešno. V tej tekmi za talente (zaposlene), v kateri smo vsa podjetja, so že zdavnaj zmagali talenti, in ne podjetja.

Na sestankih, ki jih imamo z menedžerji danes, je ena od najpogostejših tem pomanjkanje kadrov. Izgleda, da se v podjetjih na spomnimo več ničesar, kar je bilo očitno že pred časom. Ali pa se je generacija menedžerjev tako spremenila, da se zdaj na novo učimo istih lekcij.

V času, ko je iskalcev zaposlitve veliko manj kot potreb in zahtev v podjetjih, se sestanek največkrat konča s sklepom: „Vodja kadrovske službe naj pridobi 7 novih zaposlenih: 3 inženirje elektronike, 1 tehnika, 2 programerja in 1 prodajalca“. Nato je ista točka na vrsti spet na naslednjem sestanku in naslednjem, dokler podjetje ne pridobi vseh. Navadno je takrat poslovno leto končano in v novem načrtu so predvidene že nove zaposlitve.

Kako poiskati in zaposliti talente ni edini izziv. Še pomembnejši in večji izziv je vključiti nove zaposlene, da se vključijo v kulturo, dodajajo vrednost, so navdušeni in predani novemu podjetju – namesto, da se »usedejo na rezervno klop«. Pomembno vprašanje je, kaj želite z njimi doseči in za kakšen namen in naloge jih boste resnično potrebovali v trenutku, ko jih boste morda dobili v svojo organizacijo? Izziv za podjetje ni zaposlovanje, temveč vključevanje zaposlenih v podjetje. Večina podjetij danes ne more računati s tem, da bi vsa razpoložljiva mesta zapolnila z zaposlenimi, tako kot je bilo načrtovano. Sprijaznite se, da boste v podjetje morda privabili manj ljudi, kot jih potrebujete, in naredite načrt B.

Proces vključevanja naredite hitrejši in boljši

Zaposlenih za podjetja je lahko dovolj. A najboljših talentov je premalo. Povečajte uspešnost zaposlenih in predvsem nove zaposlene vključujte v podjetje na najboljši možni način. Če proces vključevanja traja 6 mesecev, potem je naloga podjetja, da proces pospeši in enako uspešnost doseže v krajšem času. Če proces vključevanja traja 6 mesecev, potem je naloga podjetja, da ta proces ustvari večjo predanost in vključenost v organizaciji. Če proces vključevanja zaposlenih traja 6 mesecev, potem je naloga, da se čim hitreje nadaljuje s procesom njihovega razvoja. Možnost, da podjetje ne reagira na nevarnost pomanjkanja talentov, je hkrati priložnost, da podjetje izboljša procese, ki jih že ima, ali ustvari nove, če je treba. Iz izkušenj s podjetij v Sloveniji nam je znano, da je proces vključevanja zaposlenih eno od najmanj opredeljenih in izdelanih področij. Kljub temu vodje in menedžerji vedo, da je vsaka oseba v podjetje vključena samo enkrat in da ta izkušnja vedno vpliva na njen elan, navdušenost, predanost, iniciativnost – in uspešnost njenega tima.

Menedžerji naj prevzamejo odgovornost

Kaj potem še vpliva na predanost in zavzetost zaposlenih? Ne ustavite se pri zaposlovanju. Poleg nepretrganega privabljanja novih zaposlenih trud vložite v to, da ugotovite, kateri so najmočnejši dejavniki predanosti, in jih začnite izboljševati. Predanost zaposlenih je stvar smisla in veselja pri delu, zato je občutek veselja doma in v podjetju področje, ki ga ne smete zapostaviti. Sodelavci vam bodo sledili, če boste v podjetju vodili. Menedžerji se tej svoji vlogi ne morejo odreči, ampak morajo stopiti v ospredje in zanjo prevzeti vso odgovornost. Njihovi različni stili vodenja in sposobnost izbrati pravega v vsaki situaciji naredi menedžerja tudi vodjo.

HRM je poslovni partner podjetja, ampak to si mora zaslužiti

HRM ima drugačno vlogo, ampak mora jo zares izpolniti. HRM mora govoriti v jeziku podjetja in njihovih uporabnikov ter poznati njihove potrebe, izzive in možnosti. Imeti mora poslovno žilico, govoriti njihov poslovni jezik in narediti procese za vodenje ljudi lažje, namesto težje. HRM ne sme biti računovodska, finančna ali pravna funkcija, ampak mora biti poslovna funkcija podjetja. Biti mora dober partner svojega podjetja, in ne slediti hitrim poslovnim »modnim« trendom. Vsako leto imamo v poslovnem svetu modne muhe v konceptih in modelih, ampak resnične osnove vsakega podjetja ostajajo enake.

Ali imate v svojem podjetju vse, kar potrebujete za iskanje in zaposlovanje? Ali imate vse, kar potrebujete tudi za vključevanje in razvoj ljudi? Če je HRM služba vaš najboljši partner, ste na dobri poti, da boste v vojni, kjer so talenti že zmagali, boljši od svojih tekmecev.


Aleš Trunk (ales.trunk@clausmoller.com) je direktor svetovalnega podjetja Claus Moller Consulting. CMC razvija podjetja, time in zaposlene na štirih področjih Splošne poslovne odličnosti: management, produktivnost, odnosi in kakovost. Spremljajte nas na omrežjih LinkedIn in Facebook ali nam pošljite e-mail.


Prijavite se in ne zamudite člankov o menedžmentuKliknite za prijavo

Ales Trunk

Leave a Reply

avatar
  Subscribe  
Notify of