Tako lahko izgleda vaše podjetje čez 4 tedne

V preteklem blogu ste lahko prebrali izkušnje iz 6-mesečnega pilotnega projekta spreminjanja menedžerskega vedenja, ki je prinesel izjemne in navdihujoče rezultate. V decembru 2017 smo glavne in najpomembnejše principe prenesli v nov projekt, ki smo ga v izvedli z dvema svežima podjetjema. Tokrat smo si zadali težjo nalogo.

“Ali time lahko naredimo boljše in koliko boljše, ne v 6 mesecih, ampak v štirih tednih?

“To seveda ni mogoče, razen če … ” Ne bi smeli misliti, da je nemogoče, pač pa bi morali narediti načrt za time. In tudi smo. Ker smo poznali podrobnosti 6-mesečnega projekta, smo imeli dovolj informacij in izkušenj, da smo povzeli glavne dejavnike “uspeha” in se osredotočili na tri ključne sestavine. Potem smo opazovali, kaj se bo zgodilo v obeh timih: enem, ki smo ga podprli s follow-up klici, e-maili in spodbudami ter drugem, ki smo ga pustili brez vsakršnega follow-upa.
 
V tako kratkem obdobju štirih tednov ni časa, da bi naredili prilagoditve. Lahko smo se le pripravili in začeli. Merili smo uspeh s spremljanjem obstoječih ključnih kazalnikov uspeha, kjer so bili na voljo podatki za primerjavo, in naredili enostavno pulzno anketo zadovoljstva članov tima. Rezultati so nam povedali zanimivo zgodbo. Oba tima smo prosili, naj se osredotočita na mesečne individualne sestanke v timu, in naj v naslednjih štirih tednih uporabljata JellyTeam za dajanje pozitivnih pozornosti v timu. Ugotovili smo naslednje.
 
1. Med timi je razlika glede na to, ali je vodja tima svoj del opravil dobro ali ne:
  • Naredili so 1-1 sestanke.
  • Vključili so tim v dajanje pozornosti.
  • Dobili so pozornost, podporo ali navdih s strani nekoga v podjetju ali zunaj njega.
  • Mislimo, da strokovna subkultura naredi razliko, ampak mora biti pravilno naslovljena.
    Inženiring in proizvodni oddelki vs. prodaja ali splošne zadeve (finance itd.).
2. Učinkovitost se je povečala v 4-ih tednih
  • Učinkovitost tima se je povišala različno, a med 5 % in 20 %.
  • Rezultati zadovoljstva zaposlenih so pokazali enake ali malo boljše rezultate glede na obdobje pred spremembami.
Menimo, da štirje tedni niso dovolj, da bi spremembe lahko merili statistično značilno, ne da bi uporabili primerne in enake metode že pred tem.
 
3. Odziv menedžmenta je bil, da so se timi občutno izboljšali v menedžerskem vedenju. Poročali so, da se vsi bolj zavedajo poslovnih ciljev in zahtev za uspeh.
 
4. Člani tima so spremembam sledili različno:
  • 30 – 40 % ljudi je dejalo, da cenijo in podpirajo uvedene spremembe v vodenju tima.
  • 10 % jih je ostalo indiferentnih. Niso čutili nobene potrebe po spremembi ali verjeli, da bi to izboljšalo tim.
  • 50 % jih je postalo podpornikov, ki so širili to kulturo na ostale.

Razmislite o investiciji

Potrebna investicija je v resnici zanemarljiva.
  • Čas, investiran v 1-1 sestanke, ki so izvedeni pravilno je sprožil verižno reakcijo menedžerskega vedenja.
  • Dajanje pozitivnih pozornosti je omogočilo doseganje zavedanja, da so ljudje najpomembnejši, usmerjenost proti ciljem ter skupno kulturo in vrednote.

Zakaj menimo, da je bila naša raziskava pomembna?
 
Biti moramo hitrejši pri ustvarjanju praktičnega vodenja. Ne kakršnega koli vodenja, ampak Employeeship vodenja. Če podjetje naredi ta proces pravilno, bodo poslovni rezultati sledili.
 
Če poleg procesa ljudje dobijo orodje, s katerim lahko izvajajo nove oblike menedžerskega vedenja, naredijo izkušnja zaposlenih, kultura zaposlenih in učinkovitost timov veliko višjo donosnost naložbe. Nenazadnje, višji ROI je dokazan z izkušnjo. Menedžerji bi morali uporabljati primerna orodja, in ne zgolj smernic in napotkov za ‘how-to’ razvoj vodenja.
 
Vodje in zaposleni ne potrebujejo ogromno novega znanja. Kar potrebujejo so “prave usmeritve in dieto v vodenju”. In te so tukaj:
  1. Postavite cilje in uporabite s cilji orientirano načrtovanje časa.
  2. Jasno opišite ključna področja odgovornosti vsakogar.
  3. Komunicirajte osebno in odprto.
  4. Dajajte pozornosti, ko ljudje stvari naredijo prav, v vedenju in vrednotah, doseganju rezultatov in ciljev ali ob dobri izvedbi na njihovih področjih odgovornosti.
  5. Pozitivne pozornosti nagradite z nečim, kar ljudi navdihuje in jim je pomembno.

Ustvarili smo JellyTeam, ki je v osnovi brezplačen, če ga želite uporabiti v svojih timih. Je zabaven, morda na začetku nekoliko nenavaden, a timom pomaga vrednote narediti bolj vidne in vključene. Učinkovitost in uspehi prav tako postanejo vidni, saj so funkcija izkušnje zaposlenih. Trud zaposlenih je opažen, kar krepi njihovo zadovoljstvo in jih naredi učinkovitejše in predane za doseganje rezultatov. Obiščite jellyteam.com in ga preizkusite sami ali nam pišite za dodatna pojasnila, usmeritve ali sodelovanja.

 


Aleš Trunk (ales.trunk@clausmoller.com) je direktor svetovalnega podjetja Claus Moller Consulting. CMC razvija podjetja, time in zaposlene na štirih področjih Splošne poslovne odličnosti: management, produktivnost, odnosi in kakovost. Spremljajte nas na omrežjih LinkedIn in Facebook ali nam pošljite e-mail.


Prijavite se in ne zamudite člankov o menedžmentuKliknite za prijavo

Leave a Reply

avatar
  Subscribe  
Notify of