Kadar zaposleni delajo z vsem srcem, se zgodi nekaj čarobnega. Organizacija ustvari energijo, pri čemer se ustvari sinergija z drugimi tremi elementi človeškega kapitala: (raz)umskim kapitalom, organizacijskim kapitalom in kapitalom strank. Ko se vrednost srčnega kapitala zvišuje, z njim raste tudi skupna vrednost človeškega in finančnega kapitala.

“Za rast in razvoj človeškega kapitala morajo posamezniki, timi in organizacije razvijati svojo čustveno inteligentnost.”

Tradicionalno na kapital gledamo kot na finančni kapital, ki se kaže v našem računovodskem sistemu. Elementi kapitala so na izkazu stanja navedeni kot sredstva. Vključujejo zemljišča, zgradbe, stroje in opremo, inventar, zaloge, vozila, denar, naložbe.

Ko kupimo sredstva, kot so na primer stroji, avtomobili in zgradbe, jih ne vpišemo takoj kot stroške. Amortiziramo jih na primer z 20 % letno. Ne razumemo jih kot stroške, temveč kot pomembno naložbo v prihodnost. Seveda, ne bi hoteli, da vrednost naših sredstev izgine prehitro. Zato jih skrbno vzdržujemo. Čistimo, voskamo in servisiramo avtomobile, da jim čim bolj podaljšamo življenjsko dobo in da delujejo najbolje. Čistimo pisarne, preproge in okna, zalivamo rože ter vzdržujemo in skrbimo za svoje premoženje.

Kaj pa naši zaposleni? Kako dobro skrbimo zanje? Kako poskrbeti, da bodo tudi oni v najboljšem stanju?

Zaposleni niso uvrščeni na izkaz stanja pod naslovom „sredstva“. Najdemo jih v izkazu uspeha. Nanje gledamo kot na „stroške“. Čeprav veliko vodstvenih delavcev trdi, da „so ljudje v organizaciji naše najpomembnejše sredstvo“, se to redko kaže v resničnem življenju.

Usposabljanje in izobraževanje zaposlenih običajno nista priznana kot naložba, ampak kot strošek. Stroški usposabljanja niso odpisani z 20 % letno. V mnogo organizacijah v resnici ne skrbijo za zaposlene. Njihova predanost in zvestoba nista ohranjeni. Za zaposlene ne skrbijo enako kot za avtomobile, zgradbe in stroje.

Raziskave kulture predanosti in zavzetosti, ki so tradicionalne in jih nekatere organizacije še prav posebej skrbno izvajajo, kažejo da večina podjetij omejeno vlaga v osebni razvoj posameznih zaposlenih. Veliko organizacij porabi denar le za razvijanje mlajšega in srednjega vodstva. Ko vlagajo v usposabljanje zaposlenih, se osredotočijo na razvijanje strokovnih spretnosti. V številnih velikih organizacijah po vsem svetu porabijo več denarja za čiščenje oken, vsakodnevno čiščenje pisarn in vzdrževanje službenih vozil kot za ohranjanje in razvijanje „možganov in srca“ ljudi.

Zelo malo sredstev porabijo za ohranjanje in rast človeškega kapitala. Večkrat znova je bilo dokazano, da dobre ocene v šoli ne zagotavljajo uspešnosti v življenju. Čeprav veliko ljudi z nizkim IQ pogosto konča v preprostih službah in je prevladujoča težnja, da so ljudje z visokim IQ na nekaterih delovnih mestih plačani bolje, to ne drži vedno. Študije so pokazale, da IQ prispeva k uspehu v življenju največ v 10 %. Čeprav visok IQ ni jamstvo za uspeh, sloves ali srečo v življenju, naše šole in kultura še vedno postavljajo na prvo mesto akademske zmožnosti. Zapostavljajo pa čustveno inteligentnost, ki je izjemnega pomena za našo osebno usodo. Obvladovanja čustev in socialnih spretnosti se lahko naučimo enako kot matematiko ali pisanje. Pomembno je, in celo nujno, poznati posameznikovo čustveno inteligentnost, če hočemo razumeti, zakaj nekdo z določenim IQ v življenju napreduje, medtem ko nekdo s podobnim IQ ni tako uspešen.

Čustvena inteligentnost je posebna zmožnost, ki določa, koliko smo sposobni uporabiti druge spretnosti, ki jih imamo. Veliko dokazov kaže, da imajo ljudje z dobrimi čustvenimi in socialnimi spretnostmi – ki dobro poznajo svoja čustva, jih nadzorujejo ter lahko berejo čustva drugih in z njimi uspešno ravnajo – prednost pri večini vidikov svojega osebnega in poslovnega življenja. Ljudje z visoko razvitimi čustvenimi in socialnimi spretnostmi so na splošno srečnejši v življenju in so pogosto produktivnejši. Ljudje, ki ne nadzorujejo svojih čustev, bijejo notranje boje, ki jih ovirajo pri jasnem razmišljanju in osredotočanju na svoje delo.

Čeprav se beseda »človeški kapital« sliši trdo in tehnično – saj ljudje niso kapital – se nanaša na velik potencial čustvene inteligentnosti, ki je tako pri zaposlenih, kot pri strankah in v vaši organizaciji. Nobene vrste ne bi smeli pozabiti ali zanemariti, ampak jih celostno in načrtno razvijati za rast v prihodnosti. Zato morajo vodje timov in HRM sodelovati in biti primerno usposobljeni, sicer se res še prehitro osredotočijo na “tehnično” razumevanje podjetja. Knjiga Delo s srcem, v kateri Claus Møller definira pomen čustvene inteligentnosti za podjetja, vam nudi praktične načine, da začnete razvijati človeško stran podjetja.

Poskrbite, da zaposleni ne bodo osredotočeni le na produktivnost, tehnične spretnosti, transformacijo procesov, temveč dovolj časa posvetite tudi osebnemu razvoju, ki vključuje najširše razumevanje; temeljni odnos do okolja, prepričanja, življenjske in dolgoročne karierne cilje, ter pomembne spretnosti za uspešno shajanje v vsakdanjem poklicnem in zasebnem življenju. Potem bodo tudi vsi projekti podjetja, digitalizacija, produkti in storitve lahko prežete z visoko človeško vrednostjo.

Mnogi boste v naslednjih mesecih izvajali letne razgovore. Tudi to je vaša odlična priložnost, ki jo vodje lahko izkoristite, če uporabite nekaj delujočih in praktičnih principov in metod.