Paradoks produktivnosti: sprememba ali iluzija?

by | Sep 24, 2021 | Produktivnost

Hibridno delovno okolje ne reši problemov je verjetno kratkotrajni obliž. Za napredovanje bo potreben veliko daljši napor.

Po umiritvi prvega vala Covid19 preteklo leto, smo tudi z vašim sodelovanjem izvedli raziskavo o odzivih na pandemijo v 28. državah. Seveda je bilo za vse koristno in zanimivo prejeti odgovore o tem, kako smo se z delom od doma/na daljavo in razpršenimi timi odzvali na takratno situacijo.

Eno od glavnih sporočil raziskave je bilo, da je produktivnost prizadeta, nato da so odnosi v timu boljši (trdnejši) in da je kakovost dela ljudi približno enaka. Sodelujoči v raziskavi so potrdili, da so zaradi novega načina dela na daljavo enako ali celo bolj produktivni. Vendar so hkrati tudi potrdili, da se je produktivnost v timu zmanjšala. Ključne ovire, ki so jih našteli so prekomerno komuniciranje, število video klicev in emailov, pomanjkanje dobrega upravljanja s časom. Proaktivni vodje so se lahko na to odzvali in se pravočasno pripravili, saj so dobil potrebne informacije svojih zaposlenih in usmeritve.

V začetku letošnjega leta je bila objavljena nova široka in podrobna študija, ki so jo skupaj opravili Microsoft, Linkedin in GitHub globalno. Potrdil se je enak rezultat tudi po enem letu delovanja v pandemiji. Pri obeh raziskavah gre za samo-oceno produktivnosti in ne dejanskega merjenja storilnosti ali produktivnosti. Ta primerjava v Microsoftovi študiji je zanimiva potrditev pomembnega paradoksa: povečanje produktivnosti ljudi ne pomeni tudi dejanskega izboljšanja uspešnosti in rezultatov. Številni zaposleni se tega ne zavedajo popolnoma.

Produktivnost ni opravljanje več aktivnosti. Tudi ne pomeni opraviti več delavnih ur ali delati dlje v popoldanskem in večernem času, ter odgovoriti na vsak email. V podjetjih moramo končno razumeti produktivnost na nov način; v smislu dodajanja vrednosti.

Vaše najboljše izobraževanje: Osebna produktivnost in Practical Manager

»Povezava« med “natrpanim Outlook-om” in učinkovitostjo ter rezultati v koledarju sta pregled in kontrola.

Nova vsebina programa Osebna organizacija in učinkovitost.

Ni več treba napovedovati prehoda v novo okolje delovanja ljudi – v pisarne, ki bodo seveda v drugačnem okolju od tistega, ki je bil pred pandemijo. Je že tukaj. Danes se tega vsi zavedamo in mu rečemo hibridno delo. Zaradi izkušenj, ki smo jih bili v tem času deležni, bo delo v prihodnosti zelo drugačno. Ugotovili smo zahtevnost sodelovanja v timih, problem inovativnosti in kreativnosti, reševanje problemov skupaj in odločanje, ohranjanje in spreminjanje procesov. Te stvari so dejanske prednosti dela skupaj v timu v skupnem prostoru in so del koristi, ki so jo številna podjetja ali timi delno izgubila.

Po letu in pol t.i. nenormalnega dela (ker mnogi govorijo, da gremo proti svoji novi normalnosti) največ zaposlenih govori o tem, da je stres pri delu prekomeren, ravnotežje med zasebnim in službenim časom je porušeno, itd. Torej je s hibridnim delom nekaj narobe. Kaj še sledi?

Podjetja se večinsko očitno niso odzvala na ustrezen način. Iz zgornjih izkušenj smo se naučili, da produktivnost posameznika in skupno uspešno delovanje tima nista isto, niti nista samoumevna. Potrebni so načrt, dogovor z vsemi deležniki in vztrajnost v predani odločitvi, da tim sodelavcev lahko uspešno spremenimo – pripravimo na način dela, ki bo posameznemu podjetju specifično odgovarjal za prihodnost.

Za odlično organizacijo morajo vodje vzeti današnjo situacijo zares, v smislu, da začnejo aktivno oblikovati prihodnje delovanje svojega tima.

Prihodnost delovanja zaposlenih ne bo enaka sedanjosti. Izkušnje zaposlenih (t.i. employee experience) se bodo zato spremenile. Primerjava izkušnje zaposlenih z njihovimi pričakovanji in zahtevami bodo za mnoga podjetja lahko postala past. Številni imamo zato lahko težave z ohranjanjem zaposlenih – in razvojem delovanja. Odzvati bi se morajo naši managerji in vodje. Za ljudi je namreč vabljiv način, če v spremembe pritegnejo večino zaposlenih, ki zato sodelujejo pri oblikovanju te prihodnosti.

Zaposleni se bodo lažje identificirali s podjetjem in potrebnimi spremembami. Bolje bodo obnovili socialno mrežo sodelavcev iz drugih funkcij in področij, namesto da se zasidrajo v svojem »silosnem« razmišljanju. Ljudje tudi hitreje prilagodijo izvedbo novim standardom in pričakovanjem svojih uporabnikov; in to je v resnici najpomembnejše.

Vodje timov bodo posledično lažje izvedli spremembe procesov, ki jih načrtujejo in so nujne v novem delovanju in uresničevanju aktivnosti na delovnih mestih. Zaposleni, ki so na delovnih mestih in je njihovo glavno sredstvo za delo razmišljanje ter kreativnost in inovativnost, ne smejo biti omejeni zaradi oddaljenosti od skupnega prostora niti ne smejo biti obremenjeni zaradi odsotnosti sodelavcev v pisarnah. Ne smemo pozabiti, da moramo na koncu vsi v podjetju ustvariti nove (fizične) proizvode ali storitve ter jih na trgu “izvesti s potrošniki”, ki nas bodo presojali.

So vsi vodje pripravljeni na diskusijo o produktivnosti?  So tudi opremljeni z dovolj znanja in človeškimi spretnostmi ali so v glavah postali prestari za spremembe in razvoj podjetja?

Za uspešno organizacijo podjetja v  prihodnosti naj ima vsakdo dovolj prostora, da lahko prispeva svoje posebne sposobnosti.

Ne spreglejte dveh odličnih kratkih seminarjev:

OOU mini
PRITOB1 RS
Osebna produktivnost in Practical Manager

Vaš »interface« med natrpanim MS Outlook-om in učinkovitostjo ter rezultati v koledarju. Nova vsebina programa Osebna organizacija in učinkovitost.

Pritožba je darilo

Popravilo slabe storitve in obravnava reklamacij, ki zagotovi lojalnost uporabnikov in pripomore k slovesu podjetja.

';