V letošnjem letu so v številnih podjetjih vodje ugotovili, da ni nobenega novega način menedžmenta za post-Covid vodenje, ampak da so tri področja enako aktualna kot pred tem: produktivnost, odnosi in kakovost na vseh ravneh.

Vsa podjetja so se že bolj ali manj uspešno prilagodila novim načinom vedenja potrošnikov in kupcev. Ne le fizičnim osebam na trgu, ampak tudi B2B kupcem in njihovemu drugačnemu vedenju. Niso pa pripravljena enako dobro na (so)delovanje svojih zaposlenih in na pričakovanja zaposlenih ter njihove izkušnje. Potenciali znotraj podjetij ostajajo še neizkoriščeni.

V prihodnjem letu je med največjimi izzivi za podjetja zagotoviti ustrezne zaposlene. Po napovedih GZS in drugih, tudi v tujini, je to ključni izziv za večino proizvodnih podjetij, v IT panogi, avtomobilski industriji, gradbeništvu, storitvenih panogah in turizmu, in še kje. Čeprav so podjetja zelo optimistična glede prihodnosti poslovanja in bolj kot v preteklosti, bi to moralo dati še dodaten alarm in sporočilo vodjem: pripravite se na večno pomanjkanje potrebnih zaposlenih. »Vsi« bomo iskali »iste« sodelavce.

Zato je skrb direktorjev jasna: poslovne strategije, ki jih podjetja izvajajo in se z njimi želijo uspešno kosati na trgu v prihodnosti, nujno potrebujejo odlične zaposlene in odlično okolje v organizaciji. Direktorji zato zahtevajo in pričakujejo jasno in zelo nedvoumno kadrovsko strategijo. Le takšna HRM strategija bo podprla uresničitev poslovne strategije podjetja na trgu. In tu je težava. Večina strategij za zaposlene pa sloni na izkušnjah izpred Covid in še dlje nazaj.

Medtem ko smo se, bolj ali manj dobro, že prilagodili na post-Covid poslovanje in z zaposlenimi našli svoj način sodelovanja, ki v trenutni situaciji v različno organiziranih timih in organiziranosti procesov deluje, so nekatera podjetja s pripravo novih strategij za zaposlene zamudila. Številni so našli svoje novo udobje.

Zamuda v prilagajanju bo pomenila manjšo konkurenčnost v prihodnjih letih, ki jo bo veliko težje nadomestiti.

Kdo mora prevzeti odgovornost za določitev uspešne strategije? Menedžment bi jo moral. Menedžerji morajo definirati, katere odločitve je treba sprejeti, do kdaj in kakšne možnosti obstajajo za najboljše rezultate poslovanja v prihodnosti. Kadrovski oddelki ostajajo kljub temu podhranjeni s potrebnimi resursi na eni strani in zato na drugi strani ohranjajo ali povečujejo časovne zamude pri svojih spremembah. Kadrovski oddelki imajo velikokrat pripravljene strategije na podlagi preteklih izkušenj in brez potrebnih sprememb operativnih procesov. Vlaganje v zaposlene pomeni vlagati tudi v poslovne sposobnosti HR oddelkov za izvedbo.

A to vendar ni dovolj. Nazadnje je treba strategije za zaposlene upoštevati in jih tudi »brezpogojno« uresničiti – ali spremeniti, kar pomeni sodelovanje uprave. Ampak nikakor teh odločitev ne bi smeli zanemariti. S tem bi bili vodje HR izrinjeni iz poslovne strategije.

Ker se za zaposlene bojujejo podjetja in ne zaposleni, imajo tudi podjetja nekaj možnosti za uspešnost. V vsakem primeru so že zmagali iskalci zaposlitev. Podjetja ne izbirajo več svojih zaposlenih, ker enostavno ne morejo pridobiti dovolj tistih, ki jih potrebujejo. Ampak podjetje lahko zaposlene izgubi ali pridobi. Uspešne zaposlene si morajo podjetja zaslužiti in ustvariti sama. Zato so potrebne različne strategije, ki pomenijo dve stvari. Zaposlene lahko lažje pridobite v primeru, če imate najboljši sloves delodajalca (bravo nekaterim izbranim podjetjem) ali jih lažje zadržite, v primeru da izpolnjujete pričakovanja svojih zaposlenih – in si sloves utrjujete.

Posledica v primeru, da ima podjetje dober status zaposlovalca in njihovi vodje in menedžerji (ki so del zaposlenih) ne dosegajo pričakovanj zaposlenih, še posebej njihove pričakovane izkušnje zaposlenih bo, da zaposleni kratkoročno verjetno ostanejo, vendar bodo znižali vaš ugled.

Posledica v primeru, da podjetje ne bo pridobilo dovolj novih priložnosti za zaposlitev ustreznih zaposlenih bo verjetno ta, da bodo sposobni zaposleni verjetno odšli, kar bo še bistveno bolj znižalo vaš ugled. Podjetje si nikakor ne sme privoščiti povprečnega ugleda, ampak mora zavestno vlagati v svojo odličnost.

Podjetja, ki so v preteklosti vlagala v digitalizacijo, so v preteklem letu prehitela konkurenco na trgu in so danes v bistveno boljši situaciji. Enako je na področju ljudi. Podjetja, ki so v preteklosti vlagala v zaposlene in njihovo okolje (ter si povečevala svoj ugled), so v preteklem letu lahko prehitela konkurenco na trgu in so danes v precej boljši situaciji.

Drugi morajo uspešno zaposliti razpoložljive kandidate – kogarkoli in upati, da bodo zapolnili obstoječo vrzel po zaposlenih. Hkrati morajo tudi upati in izvajati strategije, da novi sodelavec/ka postane uspešen in ostane v podjetju. Slovenska »posebnost«, da v isti dolini, pokrajini, okraju enostavno ni »pravega kadra« in je treba pogledati širše, zato ni prav nič v korist, ampak prej v oviro. Tudi to, da raje kot strokovnim menedžerjem zaupamo »domačim ljudem«, je precejšna ovira (po raziskavah WEF).

Ne spreglejte!

Orodje CMC za vaše rezultate v timu in zasebno.

PM vertical banner SL2

Zaposlenim manjkajo celostne strategije za svoje podjetje in ekipe. Res je, zapisal sem posamezne ekipe. Kar pogosto so potrebe posameznih ekip tako različne, da jih ne moremo ukalupiti v eno in isto strategijo vseh zaposlenih in kasneje izostanejo njihovi rezultati. Manjkajo številne strategije in prevečkrat jih enostavno združimo pod pojem »splošno« ali »ostalo«.

    1. Naredite načrt za uresničitev vizije podjetja in utrditev poslanstva. Poslanstvo še nikoli ni bilo bolj pomembno kot v sedanjem času: milenijci in Z-generacija skupaj so že zdavnaj postali najštevilčnejši.

    2. Naredite še bolj sploščeno organizacijo, kjer se od vsakogar pričakuje njegovo sodelovanje in glasno prispevanje k izboljševanju. Delo na različnih lokacijah še ne pomeni, da je organizacija ploska. Ploskost je odvisna od čisto drugih stvari: to so vedenje ljudi, področja odgovornosti, pooblastila, komunikacija v konicah prstov podjetja.

    3. Pripravite strategijo za razvoj voditeljstva, primerno za prihodnja leta in ne za preteklost. Naredite tudi strategije za ohranjanje, nagrajevanje in napredovanje zaposlenih v vse smeri. Naredite nazadnje tudi strategije za sporazumevanje, informiranje o potrebnih vsebinah in področjih delovanja. Naredite strategijo za učenje in osebno kakovost zaposlenih.

    Na kratko: poslovne strategije potrebujejo strategije na mehkih področij in splošnih kompetencah. Predvsem pa jih morate meriti, da jih lahko izboljšate. Vemo, da imajo podjetja svoje hrm strategije, in načrte razvoja. Vprašanje je, ali ljudje te strategije tudi izvajajo in ali je kakovost izvajanja zadostna. Zaradi pomanjkljivih strategij niso na slabšem le zaposleni, ampak seveda tudi podjetje. To lahko uniči celo zasebna življenja naših zaposlenih.

    HRM strategije se navadno preveč osredotočajo na tradicionalno razmišljanje o procesih in zaposlenih. Če ste »samo« zadovoljni, da imate idejo o »zmagoviti« strategiji, ne da bi imeli tudi pripravljene ljudi, da jo uresničijo, je to garancija za stagniranje v naslednjem letu.

    Podjetja imajo vedno delujoče trenutne procese HRM, a le nekatera jih izvajajo tako, kot je zamišljeno. Še manj jih dovolj hitro prilagajajo, da bi ostali konkurenčni na trgu dela – ampak odlašajo do naslednjega »cikla poslovnega načrtovanja«. Za odličnost pa je potrebna prav odločenost za tisto, kar je več od običajnega. Vedeti morate vi in zaposleni, kako lahko na tem področju še napredujete v prihodnosti. 

    Prehitre spremembe poslovnega okolja, lokalnost razmišljanja in delovanja, tehnologija in popolnoma spremenjen trg dela so v zadnjem letu povzročili, da gredo sedanje strategije HRM »skozi okno«. Poslovne strategije podjetij ostajajo najmanj izdelana na področju kadrov in zagotavljanja človeškega potenciala za prihodnost. Hkrati bo poslovna uresničitev strategij najbolj odvisna od področja ljudi. Zelo malo vodij si v resnici izračuna oportunitetne stroške pomanjkanja zaposlenih v podjetju. Koliko bodo stala podjetje nezapolnjena delovna mesta ali napačno izbrani sodelavci ter kasnejše nadomeščanje?

    Uspešnost podjetja je neposredno povezana z delovanjem ljudi. Strategija za delovanje na področju zaposlenih in njena izvedba je zato tako zelo pomembna. Biti pripravljen s slabo ali površno strategijo je nekaj, kar si danes nobeno podjetje ne bi smelo privoščiti. Cena je enostavno previsoka. Kljub temu mnoga podjetja dvorijo na starih principih delovanja ljudi.

    Vprašajte se, ali vaše podjetje lahko garantira zaposlitev ljudem? Na žalost boste ugotovili, da morda na kratek rok lahko delujejo, nikakor pa ne v srednjem ali daljšem obdobju. To si moramo vsi zaposleni zaslužiti sami in kadrovske strategije so še kako povezane z nami.

    Potrebujete pomoč pri razvijanju vaših timov ?