Ob novih priložnostih na trgu, ne pozabite na razvijanje kompetenc odličnosti zaposlenih in timov. Podjetja imamo nove priložnosti na trgu, ki so ob različnih tveganjih dostopna za bodoči razvoj podjetja. Čeprav je mamljivo začeti čim več izzivov in hitro narediti projekte z analiziranjem trga, pametna podjetja skrbijo, da bodo aktivnosti kakovostne in z njimi gradili sloves na trgu. Z drugimi besedami, poskrbeti morate, da so ljudje v skladu z vašo znamko in da njihovo početje ne bi nasprotovalo prepoznavnosti in slovesu, ki ga na trgu že imate.

Še tako dober marketing ne more nadomestiti slabe kakovosti, ki je bodisi posledica pomanjkljivega oblikovanja procesov ali delovanja ljudi. Na primer, odlična online storitev je kmalu lahko past za stranko, če ne dobi odgovora podpore ali klicnega centra, na katerega se je stranka obrnila ali, če je njihov odgovor v neskladju s pričakovanji. Enako je tudi, če podjetje naroči material ali izdelke in dobavitelj ne more doseči roka, količin ali stroškov, ki so bili opredeljeni. Čakanje in zamude so vendar sestavni del poslovanja, kaj ne? Pravilno je, da čakanja in zamud ni. To pomeni, da se stranke lahko zanesejo na odličnost delovanja vašega podjetja in zaupajo vašim zaposlenim, ker podjetje njihova pričakovanja preseže. V praksi podjetja je mogoče doseči številne spremembe in presegati pričakovanja, če bi vsi zaposleni delovali v skupno smer, z istimi cilji in načini.

Praktično vodenje lahko uporabite, da razvijete in poenotite skupno razumevanje vaših zaposlenih o ključnih področjih poslovne odličnosti delovanja ljudi, timov in podjetja.

Kje gre največkrat narobe pri uresničevanju priložnosti?

Management bi rad dosegel priložnosti, ampak ljudje so prezaposleni že s sedanjimi nalogami.

Sprejeti odločitev za nekaj je eno, uresničiti odločitev je čisto nekaj drugega. Timi se razlikujejo v sposobnosti za implementacijo. Pomembna vloga njihove vodje je, da poveča sposobnost implementiranja sprememb. Številne iniciative propadejo, ker vodje niso niti menedžerji niti vodje, ampak hočejo biti najprej prijetni sodelavci: niso konsistentni, vztrajni ali jasni v svojih ciljih. Nekatere ideje niti ne preidejo v nobeno dejanje, ampak samo ostanejo ideje.

Kaj lahko naredite? Najprej pokažite, kako pomembno je uresničiti določeno spremembo in bodite pri vseh kritičnih sestankih prisotni. Ne dovolite, da ste vi ali drugi prezasedeni v svojih koledarjih! S tem, ko vas drugi vidijo, da je nekaj pomembno, bodo imeli znak vaše osebne predanosti. Vašo odsotnost bodo razumeli kot pomanjkanje predanosti, ali manjšo pomembnost. Prisotnost tudi pomaga odpravljati ovire v samozaupanju tima. Tako lahko daste potreben feedback ali kritiko, ki jo včasih nebi želeli slišati.

Delegiranje je manj učinkovito, kot se zdi

Sposobnost delegiranja je ključna za napredovanje posameznika, tima in na koncu tudi podjetja. Vodja ne more doseči rezultatov sam. Oseba v timu ne more doseči rezultata sama. Nujno je delegiranje med člani tima in tima z drugimi deležniki. Delegiranje je največkrat glavni dejavnik, ki preprečuje napredovati tehničnim strokovnjakom in srednjim vodjem. Delegiranje je neposredno povezano z načinom izvajanja menedžerskega vedenja (menedžmenta), brez katerega pričakovani rezultati ne bodo sledili. Utrujeni menedžerji, s prepolnimi urniki, enostavno ne morejo biti pripravljeni voditi ustreznih sprememb.

Ob napredovanju večina vodij pridobi odgovornost za večje število zaposlenih in v začetku težko shajajo z obsegom dela. Uspešni vodje delegirajo, kar jim omogoči, da se posvetijo pomembnim srečanjem, agendi, zunanjim deležnikom, navdihovanju. Z uspešnim delegiranjem v resnici naredijo svoj tim kometentnejši, izboljšajo napredovanje drugih, kar jim omogoči, da imajo zanimivo delo s svojimi izzivi.

Delegiranje ni brez tveganj. Prvo tveganje je, da imajo zaposleni drugačne ideje in poglede kot vodja in tudi, kakšne so meje odgovornosti enega in drugega. Kasneje se pojavi zavračanje delegiranja pri drugih – na način, ki ga mnogi menedžerji težko opazijo. Delo se vrne nazaj k vam ali sprejemanje odločitve delegirajo nazaj. Potrebna je resnična disciplina in krepost zato, da se lahko uprete povratnemu delegiranju, ki se kažeta kot vztrajnost in odločnost s sodelavci pri spreminjanju statusa quo.

Vodenje pri delegiranju vključuje dajanje povratnih informacij, ki jih včasih ljudje ne želijo slišati. To nima nič skupnega z iskanjem popularnosti. Tim potrebuje prostor in zaupanje, da vsak opravi delo in skupaj dosežejo rezultat. To ni skladno z vmešavanjem v njihove naloge in uničuje vašo avtoriteto in njihovo motiviranost. Delegiranje vedno vključuje odrekanje določeni stopnji kontrole ter sprejemanje, da rezultat ne bo skladen z vašimi standardi. To tveganje ste prevzeli, ko ste postali vodje. Če hočete biti popularni, potem morda vodenje ni za vas. Vodenje zahteva najprej skupno spoštovanje.

Zahteve brez vrednosti

Zahtevam, ki ne prinašajo vrednosti bi lahko rekli nujne, ampak ne pomembne naloge. Na žalost je mnogo reči, ki jih v podjetju moramo opraviti, vendar ne dodajajo vrednosti vašim spremembam in projektom. Pogosto so potrebne zaradi zadev drugih timov ali deležnikov in ne vašega tima, zato navadno prihajajo iz okolja izven vašega tima. To so lahko drobne aktivnosti, pridobitev informacije, sprejeti odločitev. Čeprav se razume, da jih je potrebno opraviti, ste zagotovo že izkusili občutek, da je poraba časa za to popolnoma brez vrednosti. Ker se ne želite pregovarjati, tako nalogo enostavno »delegirate« nekomu v timu, s polnim zavedanjem, da je skoraj popolna izguba časa.

Kot vodja se morate upreti takšnim zahtevam in se boriti proti njim zato, da ohranite tim osredotočen na delo, ki ustvarja vrednost. Nenazadnje bo tim imel s tem večjo korist za podjetje in ta prispevek se bo odražal pri vas. Zato se ne bojte pogovoriti o teh motnjah, kadar jih ugotovite pri svojem delu.

Zunanje okolje in notranje okolje

Potrebne spremembe za doseganje priložnosti potrebujejo dobro razumevanje vašega (timskega) okolja. Navadno se pozabi na dejavnike okolja, ki prav nasprotujejo vašim želenim spremembam. Vodje navadno oblikujejo samo strategijo, strukture in sisteme, pozabijo pa na odziv in načrt za svoje notranje okolje: spretnosti, zaposleni, stil in vrednote, ki ne sledijo načrtom.

Tako kot nekateri dejavniki okolja zavirajo spremembe, jih drugi spodbujajo ali omogočajo. Okolje bi morali poznati zato, da se osredotočite na spodbude, ter zaščitite ali izognete tistim dejavnikom, ki bodo vaš tim ovirali. Na primer, uspešen prevzem podjetja, zahteve investitorjev, omejeni finančni viri so lahko spodbude sprememb. Izkušeni zaposleni, skupna vlaganja, lokacija, so lahko ovire za spremembe. Kakšno je vaše okolje? Ste ga analizirali in ga na papirju razdelili med ovire in spodbude?

Zaključek: zaposleni so več kot le bogastvo

Zaposleni podjetja so agenti vaših sprememb in resnični ambasadorji podjetja. Od skupnega delovanja vodij in zaposlenih je odvisna sposobnost izkoriščanja priložnosti in uresničevanja potrebnih sprememb. Priložnosti od vas zahtevajo, da naredite ustrezne spremembe v svojih timih. Ne da bi karkoli spremenili, bodo priložnosti ostale neizkoriščene. Delovanje podjetja lahko ostane nespremenjeno, čeprav se vsi zavedate, kako hitro je treba reagirati zato, da podjetje ostane uspešno v prihodnosti.

Priložnosti na trgu tudi ni mogoče izkoristiti brez temeljite priprave zaposlenih in menedžerjev skupaj. Seveda vam bodo sodelavci sledili, vendar potrebujejo izkušnjo, da vodite prvi, da ste njihov mentor in da ste se dobro pripravili na potrebne spremembe podjetja.