Cilji in upravljanje uspešnosti (t.i. performance management) nimajo učinka, če managerji ne izvajajo managementa
duševno otopel, nedejaven: postati letargičen / letargično življenje v podeželskem kraju / letargični učinek
Ste opazili, da je poslovni svet okoli vas hiter in spreminjajoč iz tedna v teden, med tem, ko se sodelavci otepajo prekomernega dela, neskončnega prerivanja aktivnosti in nalog od enega k drugemu ter pregovarjanja na sestankih (tudi spletnih)?
Ljudje so lahko prepričani, da je tako kot delajo dovolj prav, morda daleč najbolje ali edino pravilno. Vsaj enako število je verjetno tistih, ki so tudi prepričani, da bi drugi ali lahko ali morali delati drugače.
In oboji imajo na koncu prav, ker so navade enake kovinskim srajcam, enostaven oklep, da se ne bi kaj spremenilo. Navadno se drug z drugim strinjajo, da je potrebno uvesti novosti – to so spremembe – in da je premalo časa zanje, zato se isto spet ponovi. Kot prejšnji kvartal ali leto.
Tako nastane letargični menedžment. To ni nova modna muha menedžment ali teorija iz zadnje literature. Enostavno mi je to ime prišlo na misel, ko sem opazoval dogajanje v nekem podjetju, ki ga zelo dobro poznam.
Letargični menedžment ne nastane sam po sebi. V resnici se ga v podjetju ljudje naučijo. Ko ga obvladajo, ga je zelo težko spremeniti.
Cilji so SMART
Menedžmenta ni, če ni ciljev. Postavljanje ciljev in njihovo doseganje sta osnovi za vse vrste človekovih dosežkov. Življenje brez ciljev je tudi življenje brez pomena. Postavljanje ciljev in njihovo doseganje sta osrednja elementa menedžmenta. Pri menedžmentu gre v osnovi za določanje, kam hočemo in kako bomo do tja prišli.
Menedžmenta ni, če ni cilja, ki ga želimo doseči, ali vsaj bolj ali manj dobro določene smeri. Če ni skupnega razumevanja, kam hočemo, tudi ni menedžmenta.
Za vse stvari potrebujemo cilje. To ne velja le v službenem/poklicnem življenju, ampak tudi zasebnem življenju. Cilji so temelj za človekov osebni razvoj in njegovo samostojnost.
Cilj je jasen opis želenega končnega rezultata. Razumete “smart” cilje? »SMART« niso cilji – »smart ali pameten« je oseba, ki si zna postaviti ustrezne cilje in jih dosegati. Takšnih, smart, ljudi nam kronično primanjkuje v podjetjih.
Veliki večini ciljev manjka nekaj: niso izzivalni, realistični, zares pomembni, niti z rokom »najboljše uporabnosti«. Mnogo ljudi enostavno pozabi postaviti svoj cilje za naslednji mesec – ker so tako ali tako postavljeni za celo leto. Kar privede do pomanjkanja ciljev in rezultatov!
Pomanjkanje ciljev
Danes podjetja in timi trpijo veliko pomanjkanje ciljev. Res je, da se cilji avtomatično postavijo na začetku leta ali ob koncu, ko se načrtuje naslednje poslovno leto. Če ne gre drugače, pridejo od zgoraj navzdol. Torej, cilji so. Problem pomanjkanja ciljev je, da cilji podjetja ostanejo nerazdeljeni v timih in oddelkih. Tisti vodje, ki to storijo, so pogosto za celo leto, namesto da bi bili razdeljeni tudi v cilje za polletje ali kvartal.
Prav tako je veliko vprašanje, ali oddelki in timi postavijo cilje za vsa potrebna področja. Ni dovolj določiti le kvantitativne cilje za operativno poslovanje. Cilji v oddelku ali timu so lahko za notranje in zunanje odnose z deležniki, timsko delovanje in timski duh ter kulturo, timske spretnosti ali kompetence, razvoj in projekte, ali timsko kakovost. V mnogih podjetjih jih pogrešamo.
Cilji manjkajo tudi na osebni ravni.
Številni zaposleni so polni dobrih namenov. To ne velja le v zasebnem življenju, ampak tudi na področju dela. Dober namen pa ni isto kot cilj. Poslovno se razume kot »zdrava pamet«, da ima vsak v podjetju svoje cilje. Dejansko so to največkrat strokovni cilji v povezavi s poslovnim procesom. A ti cilji so hkrati presplošni in (navadno) eno-letni. Ljudje bi si morali vsako leto postaviti cilje, na primer, za svoje izobraževanje in spretnosti, kariero, medosebne odnose, svoje vrednote in stališča, zdravje ali življenjski slog, finance ali sredstva, ter seveda svoje hobije.
A vendar ni tako. Osebni cilji so pogosto »copy-paste« tistih od lani, z manjšo prilagoditvijo. In to na področju, ki mu rečemo strokovno delovanje: prodaja, finance, marketing, logistika, itd. Vsi to vedo, ampak zakaj bi se zapletali? Treba je biti enostaven in tako ostane, kot lansko leto.
Zakaj ne naredite tokrat drugače? Kar je daleč od oči, je daleč od srca. Svoje cilje si zapišite in jih smatrajte za pogodbo s seboj. Hkrati, boste spodbudili drugačno razmišljanje in ohranili jih boste pred očmi, da vas navdihujejo za prihodnost.
Nova knjiga v vrsti literature za odlično vodenje podjetja.
Menedžment za vsakogar
Priročnik za pesimiste. Nikoli ni prepozno, da odnehate.
Odličnost vodenja s Practical Managerjem.
Nov korak za vodenje sebe in tima:
- postavljanje in doseganje ciljev
- upravljanje nalog in časa
- potrditve in priznanja za odličnost
Menedžment uspešnosti
T.i. »performance management« niso le letni razgovori in postavljanje letnih ciljev za prihodnost. Menedžment uspešnosti pomeni, da se zaposleni in vodja vsak mesec pogovorita o uspešnosti, ciljih in načinih za njihovo doseganje. Če ravno niso nekaj novega, ampak se o upravljanju uspešnosti govori že desetletja, si mislimo »Saj to vsi počnemo« – ni tako. Mesečni pogovor s sodelavcem je več kot upravljanje uspešnosti – je vodenje sodelavcev.
Šele nato imajo drugi razgovori (t.i. pol-letni, letni, razvojni, karierni, itd.) smisel in vrednost. Menedžment osebne uspešnosti je lahko najučinkovitejše orodje za motiviranje drugih. Le uporabiti ga morate na oseben in preprost način, pri katerem sta oba, menedžer in sodelavec, človeško bitje, ki sodelujeta za najboljšo uspešnost. V osnovi hočemo biti vsi ljudje uspešni. Ne poznam nikogar, ki bi bil vesel zato, ker je neuspešen. Vodja ne bi smel kritizirati sodelavcev zaradi tega, ampak najti način, da so vsi sposobni in pripravljeni delati po najboljših močeh za doseganje potrebnih ciljev. Razvijanje ljudi je najpomembnejša naloga vsakega, ki vodi druge ljudi.
Vendar to ni vedno lahko. Menedžment uspešnosti moramo zato vzeti zares in ga spremeniti iz zakrnele administracije v sodobno in odprto orodje za vsakogar. Upravljanje uspešnosti ostane bolj spremljanje (ne)uspešnosti, namesto upravljanje nalog in časa z mislijo na cilje. Uspešnost je posledica doseganja rezultatov in ti so povezani s tem, kako porabimo svoj čas, kaj »pozabimo« narediti, kaj delegiramo in kaj zakasnimo.
Nazadnje še o nekaj velikih grehih pri upravljanju ciljev. Včasih se zgodijo »čudne napake«, zaradi katerih je upravljanje uspešnosti včasih tako slabo, da se reducira na zbiranje številk in točk.
- Cilji so pretežno realistični. Škoda, da niso tudi bolj izzivalni. Če ste vodja sodelavcev in hočete voditi, uporabite cilje in o njih govorite s svojimi zaposlenimi.
- Cilji v podjetju niso usklajeni med seboj v skupno smer. Naloga menedžerjev je, da pogosto razlagajo vsem, zakaj je prispevek posameznika pomemben v skupni sliki. Če vodja tega ne dela, ga v resnici ne potrebujete, ker ne opravlja svojega dela. Vsekakor je verjetno odličen sodelavec v timu.
- Cilji so tako zasebni (skriti), da še šef ne ve, kaj zaposleni hočejo… Cilji morajo biti (večinoma) javni, razen v izrednih okoliščinah. Če pa ljudje svoje cilje skrivajo, ker jih je strah ocene delovanja, potem jih drugi ne morejo in ne bodo pomagali in tim bo manj uspešen.
- Prioritete in čas za pravilen fokus. Vodje imajo prioriteto na operativnih nalogah in nimajo niti energije, volje in časa za cilje svojih sodelavcev. Imejte interes in zanimanje za sodelavce, da jim pomagate biti uspešni na koncu meseca.
O tem prihodnjič na Praktičnem vodenju!
Prejmite članke in objave po pošti in bodite obveščeni o novostih
za razvijanje vaše Splošne poslovne odličnosti.
