Misliti, da gre pri človeškem kapitalu le o HRM je površno. Gre za povezave celotne organizacije z drugimi ljudmi. Claus Møller je človeški kapital opredelil kot čustveni kapital zaposlenih, intelektualni kapital, zvestoba strank in blagovna znamka, organizacijski kapital v obliki procesov in strukture, ter čustvena inteligenca organizacije.
Kadrovski oddelek bi moral usmerjati in upravljati človeški kapital za napredovanje podjetja v letu 2023. Kakšna je vaša strategija? Tukaj je nekaj možnosti za premislek:
Upravljanje uspešnosti bi moralo podpirati uspešnost in ne sistem nagrad in bonitet. Na žalost so bili sistemi uspešnosti prvotno zasnovani za ohranjanje shem nagrajevanja. Nedavni članek HBR prikazuje, kako merjenje uspešnosti lahko povežemo z uspešnostjo ljudi v prvi liniji. V nadaljevanju boste našli nekaj dobrih idej, ki jih lahko vodje timov in še posebej HR strokovnjaki uporabite.
Ureditev fleksibilnih možnosti za delo, ki spodbujajo večino in manjšini omogočajo dovolj pametnih možnosti. Hibridno delo in poslovna preobrazba morata upoštevati potrebe zaposlenih in strank – in doseči njuno skladnost.
Ponovno ocenjevanje delovne kulture organizacije, njene poslovne vloge in strateških posledic. Kultura podjetja je način, kako ljudje sodelujejo, si postavljajo cilje, sprejemajo odločitve pri reševanju problemov in se med seboj sporazumevajo. To je zelo povezano s predanostjo posameznika in končnim rezultatom pod črto.
Pripravite onboarding pravilno ali pa se poslovite od prepoznavnosti delodajalca. Ker je talent vse težje pritegniti, je onboarding še bolj pomemben. Podjetja ne morejo imeti druge priložnosti, da naredite svoj prvi vtis. Bolje je vložiti več v zadrževanje zaposlenih in zato investirajte v svež pregled in izboljšave procesa onboardinga.
Dobro počutje je več kot le možnost izobraževanja. Za dobro počutje je potrebno, da ljudje uskladijo svoje težnje in navdih in osebno odgovornost s potrebami podjetja. Dobro počutje je na vrhu, vendar »počiva« na zaupanju, občutku pripadnosti in odprte kulture.
Odpravite vrzel med kadrovsko in izobraževalno funkcijo, da bi dosegli več rezultatov z manj sredstvi. Ti dve funkciji bi morali delovati kot ena. V največ slovenskih podjetij tudi sta v vlogi iste osebe ali oddelka, zato je s tem manj težav. Vendar sta funkciji prepogosto ločeni psihološko – kadrovsko administrativna funkcija ima presenetljivo veliko pozornosti podjetja. Lahko uganete, kdo običajno ureja proračun.
Kadrovska funkcija bi morala prisluhniti zaposlenim. Mnogi zaposleni pravijo, da se HR ne ukvarja z njihovimi potrebami, temveč se bolj ukvarja z upravnimi in procesnimi vprašanji kot z njihovo uspešnostjo. Naloga HR je, da “prisluhne” organizaciji in ustvari okolje, v katerem nastane vključujoč odnos med delodajalcem in zaposlenimi.
Zakaj bi ti predlogi podjetjem pomagali premagati težke čase?
V kriznih časih bi si morala organizacija prizadevati za največji prožnost. Za procesi, poslovno preobrazbo in tehnologijo stojijo zaposleni in seveda menedžerji.
Na voljo je več posledic na poslovanje, ki jih želimo nasloviti:
- Učinkovitost vodenja in upravljanja. Kako menedžerji in vodje porabljajo svoj čas, bo določil, kako dobro podjetje izkoristite priložnosti za zmanjšanje stroškov in morebitne inovacije. Sposobnost menedžerjev in zaposlenih za sodelovanje je odvisna od tega, kako načrtujejo in postavljajo prioritete pri svojemu delu.
- Izkušnje zaposlenih za največjo predanost in sodelovanje med ekipami (oddelki). Podjetje ne more storiti ničesar za vrednost strank brez sodelovanja med ekipami. Te povezave so prehud človeški kapital n organizacije, ki pogosto ni dovolj poudaren, dokler zunanji izzivi ne ujamejo organizacije nepripravljene.
- Izboljšajte upravljanje sprememb – ali, bolje reči, poslovno upravljanje. Kako spremeniti poslovanje za naslednjo obdobje in odgovoriti na tri »globalne« trende: makro izzive, pomanjkanje talentov in omejenost preskrbovalne verige.
Naloga vseh je, da razmišljajo o svojem vplivu na človeški kapital. Ali v podjetju vemo dovolj o tem in smo pripravili načrt?
Preučiti moramo, kako se lahko inovacije in upravljanje znanja najbolje uporabita za izboljšanje človeškega kapitala.
Druga naloga je pretresti poslovne strategije in poiskati odgovore na vprašanja, kot so »Kako tekmovati? Kako se preoblikovati za poslovno odličnost na trgu? Kakšna je vrednost stranke? Kakšna je vrednost naše blagovne znamke delodajalca?«
S tem lahko v HR funkciji največ dodamo k operativni produktivnosti, osredotočenosti na stranke in odličnosti vodenja. Zdaj je pravi čas.