Človeški kapital v središču: Premislek o izzivih in možnostih za slovenska podjetja v letu 2024

V letu 2023 so se slovenska podjetja in uprave soočali z glavnim izzivom upravljanja človeškega kapitala. Ta izziv izhaja iz vedno večjega razumevanja pomena zaposlenih kot ključnega dejavnika za uspešnost podjetja. Ampak to še ne pomeni, da je bil tudi prioriteta in glavni fokus v reševanju poslovnih izzivov.

Zavedanje je delno posledica globalnih družbenih in ekonomskih premikov, ki so končno poudarili pomen prilagodljivega in personaliziranega pristopa k zaposlenim. Po drugi strani pa so številne lokalne posledice poslovno-političnih odločitev v Sloveniji krojile in bolj ali manj določale osredotočenje na raznolika druga področja.

Upravljanje človeškega kapitala (HCM) vključuje celovit pogled na življenjski cikel zaposlenih, od zaposlovanja do upokojitve. To pomeni skrbno načrtovanje, izvajanje in ovrednotenje vsake faze, s posebnim poudarkom na osebnem pristopu. Ta pristop je ključen za razvoj zaposlenih in posledično za uspeh podjetja, saj je temeljno namenjen uresničevanju poslovne strategije. Zaradi prej omenjenih razlogov je vprašanje zaposlenih pogosto omejeno na nadomeščanje, iskanje in doseganje posameznikovo uspešnosti – nagrajevanje.

Takšno lažno razumevanje je slabo tolmačenje in opravičevanje drugih dejstev za nazaj. Splošno povečevanje trenda HCM spodbuja slovenska podjetja in uprave, da razširijo pristojnosti svojih oddelkov za upravljanje s človeškim kapitalom. Deloitte analiza podjetij iz skupine S&P 500 kaže na globalni trend, ki ga lahko slovenska podjetja prilagodijo svojim razmeram. Skoraj 60 različnih oblik in funkcij timov za upravljanje človeškega kapitala kaže na širok obseg možnosti, ki jih imajo podjetja. Podobno lahko slovenska podjetja svoje time nadgradijo in razširijo pristojnosti, da bi vključevala celovita vprašanja človeškega kapitala, človeške vire, talente, razvoj vodenja in usklajenost s strategijo, s poudarkom na lokalnih regulativah in značilnostih trga.

Poleg tega se v Sloveniji povečujejo regulatorne zahteve in pričakovanja, če nam je to prav ali ne. Spremembe v predpisih kažejo na vse večje zahteve po birokratizaciji v imenu preglednosti in odgovornosti, ki jih lahko pričakujemo tudi v Sloveniji. Ampak resnični izzivi so drugje. Uprave in vodilni tudi v tujini, po analizi Deloitte, morda še niso popolnoma integrirali ali proaktivno začeli upravljati s tveganji na področju HCM. To kaže na potrebo po širšem razumevanju tveganj pri zagotavljanju delovne sile, onkraj tradicionalnih pristopov.

Razvoj spretnosti voditeljstva pri zaposlenih v Sloveniji bo zato ključnega pomena. Ne toliko razvoj vodij in voditeljstva v upravah, ampak voditeljstva pri vseh zaposlenih, s katerim podjetja lahko implementirajo svoje strategije in dosežejo resničnost participativnega vodenja na vseh ravneh.  Ampak to ni mogoče doseči v sivi coni med tradicionalnimi in sodobnejšimi pristopi upravljanja HCM. Gre za odločitev in zavestno izvedba pametne strategije HCM. Organizacije z učinkovitim vodenjem so finančno do trikrat bolj uspešne kot njihovi konkurenti. Kljub temu le malo podjetij verjame, da odlično razvijajo vodje. Zato je bistveno razvijati odličnost v vodenju preko inovativnih HCM rešitev, ki pripravijo podjetje na inovativnost in odzivanje na spremembe.

Digitalizacija in tehnološke inovacije so sicer pomembne tudi na tem področju. Kljub manjši velikosti podjetij je pomembno, da organizacije sledijo tehnološkim trendom in poleg posodabljanja tudi digitalizirajo svoje procese, kar vključuje tudi upravljanje človeškega kapitala.

Za podjetja v letu 2024 v Sloveniji je jasno, da upravljanje človeškega kapitala ni le stranska dejavnost, ampak ključna sestavina za zagotavljanje osredotočenosti na stranke in konkurenčnost na trgu.

Če želite prejemati članke po emailu, vpišite vaš email naslov: