Opišite svoje podjetje, svoj dolgoročni razlog za obstoj na način, da bo lahko razumljivo in smiselno za vsakogar. Enostavno povejte, zakaj bi nekdo plačal za obstoj vašega podjetja. Nato enako enostavno in jasno določite glavni, pomemben in ambiciozen cilj, ki je kot želeno stanje čez določen čas.

Jasno razporedite odgovornost v svoji organizaciji, kdo je odgovoren za kaj in komu poroča. Kakorkoli je moderno, da delamo v dinamičnih ‘start-up’ okoljih, pa je treba imeti znane odgovornosti predvsem zato, da vsakdo ve za druge sodelavce njihova glavna področja odgovornosti. To ni hierarhija, ampak temu pravimo preglednost.

Brez preglednosti in jasnih odgovornosti tudi ne more nastati zaupanje med sodelavci in ‘mi’ tim, skupen tim med vsemi timi v organizaciji. Težko je tudi nagraditi prave time in sodelavce, ne da bi vedeli, kdo je prevzel več odgovornosti in kdo se je tiho  uspel izogniti odgovornostim.

Osredotočite se na pomembne stvari, ki vodijo podjetje do zastavljenega glavnega cilja in se izognite vsem drugim aktivnostim. Opredelite ključna področja in cilje v timu in avtoriteto za odločanje dajte ljudem, ki so najbliže uporabnikom, vendar samo če so sposobni in pripravljeni delati po najboljših močeh.

Zaposlene povabite, da sodelujejo v dialogu in povejo, kaj hočejo doseči. Večino strategije znajo postaviti sami in nato prevzeti odgovornost in iniciativnost. Vodje si bodo zaslužili več zaupanja in spoštovanja zaposlenih zaradi svojih kompetenc in človeških spretnosti.

Postavite nekaj pravil in politik na področju splošnih vsebin, za razvoj zaposlenih, njihovo delovanje in reševanje problemov. Imate jasna pravila o tem, kakšni zaposleni so v vašem podjetju »dobri« zaposleni in kako poteka njihov razvoj? Vedno ni treba pisati novih papirjev in pravilnikov. Treba je čim pogosteje govoriti z zaposlenimi o pričakovanjih med zaposlenim in podjetjem, v obeh smereh.

80 % zaposlenih pove, da ne prejmejo dovolj pozornosti ali priznanj svojih nadrejenih. Poleg nagrajevanja poslovnih dosežkov in ciljev, naredite tudi nagrajevanje poslovnega vedenja kot enostaven in vsakdanji del skupnega življenja v podjetju.

Le tako boste lahko našli sodelavce, ki znajo in hočejo delati po svojih najboljših močeh ter jih pripravili za nove odgovornosti, svobodno delovanje, in nove izzive. Pomagajte jim osebno rasti med tem, ko opravljajo svoje delo in raste ter se razvija tudi podjetje.

Kdorkoli vpraša karkoli? V resnici v podjetjih v Sloveniji nihče raje nič ne vpraša, ampak vsi počakajo, da vodja pove svoje. Zaposlenim povejte o zadovoljstvu strank, zadovoljstvu zaposlenih, položaju na trgu, govorite o ljudeh, njihovi energiji in predanosti rezultatom podjetja. Notranja komunikacija je mnogo več od govora o ciljih in potrebnih projektih ali nalogah.

Se še spomnite, kako pomembno je bilo omeniti učeče se organizacije – nekaj let nazaj. Danes o tem skoraj nihče več ne govori, kot da ne bi bilo več pomembno ali kot da nas je digitalizacija prehitela in je prišla na prvo mesto.

Spodbudite učenje drug od drugega na način, da vsi sodelujejo pri pripravi vsebin za izobraževanje in vsi vedno sodelujejo pri poslušanju vsebin. Danes se lahko vsak v enem tednu spozna in nekaj s svojega področja nauči druge ljudi v timu. Če ni nobene novosti, je nekaj narobe. Tako, kot se spreminjajo in rastejo pričakovanja uporabnikov, mora rasti tudi kompetentnost podjetja v strokovnem in splošnem smislu. Tudi kakovost ljudi in njihova kompetentnost morata rasti, zato postavite nekaj standardov na tem področju in sodelavce navdušite, da bodo sodelovali.